从“人口红利”向“人才红利”转变

发布者:发布日期:2016-11-22 16:32:59

 

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  中央经济工作会议曾系统阐述了经济“新常态”的九大特征,主要从消费需求、投资需求、出口和国际收支、生产能力和产业组织方式、市场竞争特点、资源环境约束、经济风险积累和化解、资源配置模式和宏观调控方式等九个视角揭示我国步入经济发展的新阶段。在此背景下,笔者通过对我国劳动力市场发展的研究,提出我国劳动发展步入“新常态”的几大特征。

 

一、我国劳动力市场需要从“人口红利”向“人才红利”转变

 

  “人口红利”最初由安德鲁·梅森于1997年在《亚洲--太平洋人口与政策》中提出,指的是凭借庞大的人口数量、较高的中青年人口比重、较低的劳动力价格等形成的发展优势,对经济发展产生巨大推动力。“人才红利”则是指由于人才的规模增长及其充分利用所产生的超过同样数量简单劳动力投入所获得的经济收益。

 

  中国改革开放37年来所取得的巨大成就,很大程度上应归结于中国劳动者的勤奋和巨大的“人口红利”效应,如今我国已经进入中等收入国家且劳动者的用工的成本也在逐渐上升,在这一趋势下,依靠“人口红利”优势作用的发挥将难以为继。中国国情和世界经济发展态势要求我们改变过去所依赖的“肌肉经济”发展模式,而应当更加注重对人才的培养和利用,充分释放“人才红利”,大力发展“智慧经济”。

 

  中国长期以来一直是“世界工厂”的角色。诸多世界品牌产品工艺量的大部分在我国完成,而我们却处于全球产业价值链的低端,并付出了环境污染、工人工资收入低、国外品牌产品消费成本高的代价。例如,一双在中国制造的耐克品牌的运动鞋,中国消费者大约比美国消费者需要多支付100美元,即典型的简单劳动式的中国“肌肉经济”为美国“智慧经济”服务。

 

二、从被动就业向主动创业转变

 

  早期的创业概念主要是指与风险和创新相联系的创业活动和创业企业。随着研究的逐步深入,创业概念不断被拓展。广义的创业概念还包括企业新业务开拓、技术或组织创新、发展战略转变等内容。本文取狭义的创业概念,即新企业的创建行为及过程。2001年,全球创业观察(GEM)报告的撰写者雷诺兹等最先提出了机会型创业和生存型创业的概念,并逐年对机会型创业和生存型创业的概念进行丰富。机会型创业是指为了追求一个商业机会而从事创业的活动。生存型创业是指创业者为了生存,没有其他选择而无奈进行的创业,显示出创业者的被动性。在中国当前情境下,总体创业较为不足,无论是生存型创业还是机会型创业,我国都是欠缺的,且创业意愿不高,创新不足。中国长久以来的应试教育体系忽视了对学生创新能力的培养,学校创业教育不足,政府相关配套创业环境不完善等都是导致中国创业率低下的重要原因。

 

  据GEM2013全球创业观察年度报告的数据显示,中国创业机会感知得分为33.0,而这一项拉丁美洲及加勒比海国家的平均得分为55.9,中东及北非国家的平均得分为49.4,北美洲国家平均得分为44.3,撒哈拉以南非洲国家平均得分为68.9;从创业意愿来看,中国得分为14.4,而此数据中拉丁美洲及加勒比海国家的平均得分为32.5,中东及北非国家的平均得分为38.2,撒哈拉以南非洲国家平均得分为46.8。(创业者,你幸福吗?--全球创业观察2013报告)

 

三、从普遍存在的就业歧视向促进公平就业转变

 

  长期以来,我国劳动力市场中普遍存在着各种就业歧视行为,比如性别歧视、年龄歧视、地域歧视、相貌歧视、学历背景歧视等,根据国际劳工《就业和职业歧视公约》(第111号公约),就业和职业歧视就是指“根据种族、肤色、性别、宗教、政治观点、民族、血统或社会出身所做出的任何区别、排斥、优惠,其结果是剥夺或损害在就业和职业上的机会和待遇上的平等”。2008年我国颁布施行《中华人民共和国就业促进法》,该法第三章设“公平就业”专章,明确了政府和用人单位反对就业歧视的责任,规定用人单位不得以性别、民族、残疾、传染病病原携带者、户籍等为由歧视相关劳动者。从政策角度看,就业歧视将会对现行法律、规章、制度构成挑战,削弱政府和政策的公信力;从经济角度看,就业歧视不利于人力资源的合理配置,影响劳动力市场的健康有序发展;从社会角度看,就业歧视动摇了人们对实现社会公平正义的信心,增加了不同群体之间的分裂和对立;从劳动者角度看,就业歧视是对劳动者个人自由和尊严的侵害,不利于提高劳动者的生活质量和促进家庭幸福。

 

  而据广州社情民意研究中心发布的2014年度“就业状况全国城镇居民评价”调查报告显示,近半数民众认为有就业歧视存在,排名前三的是学历、年龄和性别歧视。在本次调查的3000个样本中,认为就业歧视现象“经常有”和“偶然有”的受访者,合计多达48%,其中表示“经常有”的人就有20%,认为存在就业歧视的受访者中,认为学历和年龄歧视比较多的人最多,分别为58%和54%,其后是性别歧视,比例为36%,还有28%的人认为外貌歧视比较多。

 

  未来,随着劳动者维权意识、法律意识、公平意识的逐渐增强,为了避免就业歧视所带来的种种弊端,从政府、学界、舆论、用人单位到劳动者都应当旗帜鲜明地反对就业歧视,消除城乡、行业、身份、性别等一切影响平等就业制度障碍,切实维护劳动者的权益,进一步促进公平就业,形成有利于劳动力要素自由流动、平等交换的市场体系,提高人力资源配置效率和公平性。

 

四、劳动者所从事行业状态从低工资、高风险、低效益向高工资、低风险、高效益转变

 

  改革开放以来中国作为“世界工厂”,“肌肉经济”的模式造就了劳动者总体以低工资、高风险、低效益为特征的生存状态,大量的发达国家跨国公司将制造业、服务业等外包给中国,利用我国劳动力等成本低廉的优势谋取利益,处于产业链中低端的中国工人在工伤、职业伤害方面确比日本、德国等发达国家高得多,并带来了环境污染等弊端。

 

  未来在“新常态”的经济发展背景下,在经济产业结构优化升级的背景下,随着我国“人才红利”意识逐步得到重视,“智慧经济”的进一步实现,劳动者的地位将会得到进一步提升,劳动者作为生产力要素,同时也是社会、经济、政治、文化的活动主体,需要得到应有的价值承认,这种承认不仅仅是表现在工资方面的,也表现在工作环境、福利保障等方面,未来应积极推进中国产业链从中低端向中高端迈进。

 

五、从工人个人主义向集体主义转变

 

  集体协商是指用人单位工会或职工代表与相应的用人单位代表,为签订集体合同进行商谈的行为。将这种行为以法律的形式加以确认和保护,就是集体谈判权。基于集体主义的集体协商制度有助于促进社会公平和正义,在资强劳弱的情况下,通过集体谈判,可以肩负起维护社会公平、促进社会正义的责任;该制度有助于通过正常渠道解决劳资双方的矛盾,维护社会稳定,是防止劳动争议产生和解决劳动争议的有效办法;该制度是劳动权最有力的表达方式,是市场经济国家劳动关系制度的核心,是解决劳资冲突的重要机制,有助于保护劳动者的合法权益;集体谈判权的确立和实施,是促进企业良性运转的重要手段。未来在“新常态”经济发展的背景下,应合法合理利用三方机制,有效推进集体协商谈判,促使工会组织发挥更加积极的作用,切实维护工人阶级利益。

 

  人力资源和社会保障部制定的《人力资源和社会保障事业发展“十二五”规划纲要》提出了集体协商和集体合同制度普遍建立,集体合同签订率达到80%的奋斗目标。2014年国家协调劳动关系三方会议决定,从2014年至2016年实施新的集体合同攻坚计划,主要内容包括:把行业集体协商作为深入推进集体合同制度建设的重点形式和主攻方向。截至2013年底,全国签订集体合同242万份、覆盖企业632.9万家、覆盖职工2.87亿人;签订工资专项集体合同129.8万份、覆盖企业364.4万家、覆盖职工1.64亿人。三年规划确定的已建工会组织企业80%以上建立工资集体协商制度的目标任务顺利完成,到2014年末,全国企业职工劳动合同签订率达88%。截至2014年9月,全国已有28个省(区、市)出台了集体协商地方性法规或政府规章,10个省(区、市)颁布了工资集体协商条例。

 

六、从不体面劳动到体面劳动转变

 

  体面劳动是国际劳工组织为应对全球化条件下劳动和社会领域各方面问题采取的一项战略措施,概括地讲,就是使劳动者的尊严及其劳动得到保护,拥有足够的就业机会、足够的经济收入和足够的社会保障。根据国际劳工组织对体面劳动的认识,按照全球经济发展的客观要求,结合我国的国情,体面劳动作为劳动者价值体现的一个重要标志,应包括这样几方面的内容:一是劳动是正当的、有尊严的。每个劳动者所做的事情必须是规矩的、合法的,不违反社会法制,不违背伦理道德;二是有充分的就业机会并能保证平等就业、择业自主。充分的就业机会是权利保障的基础,能按自身的特点、意愿选择职业并保证同工同酬,劳动者创造的价值能够科学地加以衡量;三是要有良好的工作环境和条件;四是应具有充分的社会保护和社会保障,建立养老、失业、医疗、工伤等方面的保障及救助体系;五是体面劳动应有完善的职业介绍、职业指导与培训。曹兆文(2011)根据国际劳工组织体面劳动的理念将现行体面劳动衡量指标体系分为11类,具体包括:就业机会;足够的工作收入与生产性的工作;合宜的劳动时间;兼顾工作、家庭与个人生活;应摒弃的工作;工作的稳定性与安全性;就业中机会和待遇的均等;安全工作环境;社会保障;社会对话及工人与雇主代表;体面劳动的经济与社会环境。

 

  在“新常态”经济的发展阶段,在十八届五中全会的指引下,未来我们应积极推进社会保障全覆盖,带薪休假全覆盖;依法严厉打击个别地方和企业出现的非法用工、使用童工、不签订劳动合同、拖欠工资等违法行为;加强劳动行政执法监督;实施积极的就业政策,增加劳动者的就业机会等等,促进体面劳动的实现。

 

七、从国内劳动到国际劳动转变

 

  国际产业转移是指产业由某些国家或地区转移到另一些国家或地区,是一种产业在空间上移动的现象。20世纪五六十年代以来,国际产业转移趋势迅猛发展,70年代,特别是80、90年代以来,随着国际产业结构自身的演化,以及跨国公司在全球的迅猛发展、经济全球化的推进和知识经济时代的到来,国际产业转移发展到了一个新的阶段,出现了新的特点和趋势。

 

  “一带一路”是东亚经济圈与欧洲经济圈中间广大腹地国家共同合作谋发展的宏大行动规划,是以习近平同志为总书记的党中央主动应对全球形势深刻变化、统筹国内国际两个大局做出的重大战略决策,它对推进我国新一轮对外开放和沿线国家的共同发展意义重大。当前,经济全球化深入发展,区域经济一体化加快推进,全球增长和贸易、投资格局正在酝酿深刻调整,亚欧国家都处于经济转型升级的关键阶段,需要进一步激发域内发展活力与合作潜力。“一带一路”战略构想的提出,契合沿线国家的共同需求,为沿线国家优势互补、开放发展开启了新的机遇之窗。在此背景下,单纯的国内劳动力已经不能够满足我国产业的发展,向具有发展优势的国家特别是“一带一路”沿线国家转移产业,利用别国的本土优势劳动力等资源来促进我国产业的发展将成为“新常态”。 

 

八、企业员工角色从单纯的打工者向合作者转变

 

  2015年1月12日,国资委全面深化改革领导小组第十八次全体会议召开。会议审议了《关于混合所有制企业实行员工持股试点的指导意见》,意味着员工持股将结合混合所有制改革在部分央企中进行试点,并且在总结第一批经验的基础上会进一步扩大。十八届五中全会新时期将会成为员工持股制度快速发展的新机遇期。一方面,员工持股将是混合所有制改革的一个重要“混合方”。在积极推进混合所有制改革的大背景下,将有更多的国有企业开始引入员工持股制度,在经过30年的多次反复后,中国员工持股制度将在汲取过去经验教训基础上更规范、更迅速地发展。另一方面,实行员工持股,其不仅仅具有对国有企业引入非公资本的混合所有制改革的意义,还在于员工持股具有长期激励效应,有利于充分发挥人力资本的作用,让员工不仅仅感觉自己是打工者的角色,更是管理者、合作者的角色,促进包括国有和非国有在内的所有企业长远发展,进而促进混合所有制经济的整体发展。

 

九、企业对工人的雇佣应当由短期雇佣向长期雇佣发展

 

  企业选择长期雇佣还是短期雇佣,与该企业所在的行业部门及企业的资本、技术、劳动力密集程度等直接相关。长期雇佣指的是企业把员工视为企业的基础资源,从企业可持续发展的角度长期开发员工的潜力,而非法律上的概念。从理论上分析,劳动雇佣制度指的是资本所有者为企业的主人,企业通过向劳动者支付工资取得劳动的使用权,从而使企业的资本与其雇佣的劳动结合起来。中国内地企业由于普遍存在雇佣短期化的现象,如普遍存在的服务业超过25岁受歧视,制造业超过35岁受歧视等,忽视了员工对雇佣合同期限的心理因素,在需要长期竞争力的领域内,企业仅仅用短期合同来管理员工,企业高素质、熟练工人不能留住,对企业的长期经营绩效产生损害。

 

  对工人的使用长期化,日本提供了“终身雇佣”的典范,在该制度下之下,日本企业的员工能够积累丰富经验,在需要长期竞争力的领域内具备了优势。为了克服“终身雇佣”制度的僵化,日本的企业采用了如下措施:岗位轮换、外派、公司分立化以及加班,以灵活地使用正式从业者,同时灵活地雇佣非正式从业员;极大地伸缩性地控制工资和奖金。这些都将是我们在采用长期或短期雇佣制度时可以借鉴的。

 

  在中国现代企业制度建设进程中,要重视软技术与长期竞争的制度,注意培育企业的长期竞争力。企业渐进性创新的基础在于智能性熟练,长期雇佣制度模式可以促使员工技能更熟练,积极主动性得以提高,从而生产效率得到提高;该制度也可以促进组织内部提升,促进员工士气高涨;该制度也可促使企业更加愿意投入更多培训资源等等,这些都有助于企业长期竞争力的培育,最终使得企业永续发展。

 

——以上全文转载自“1991T互联网数据中心”/ 杨宜勇




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